Civilistiche

NORMATIVA NAZIONALE E PROPOSTE DI LEGGE SUL MOBBING

Sotto il profilo civilistico, occorre prima di tutto distinguere le ipotesi in cui l'autore del mobbing è il datore di lavoro da quelle in cui è un superiore gerarchico od un collega della vittima.

In questa seconda ipotesi, l'autore delle violenze psicologiche potrà essere chiamato a rispondere ai sensi dell'art. 2043 c.c., quindi per responsabilità extra contrattuale. La norma di carattere generale contenuta nell'art. 2043 stabilisce, infatti, che qualunque fatto doloso o colposo che causa ad altri un danno ingiusto, obbliga colui che ha commesso il fatto a risarcire il danno ed è, quindi, perfettamente applicabile alle varie configurazioni del mobbing poiché contiene il principio generale di responsabilità e sancisce il divieto di cagionare danni ad altri.

 
 

L'importanza dell'articolo 2043, quale efficace strumento di lotta al mobbing, è messa in particolare risalto dalla sentenza n° 411 del 24 gennaio 1990 della Corte di Cassazione nella quale la stessa Corte "ha stabilito che il bene della salute costituisce oggetto di un autonomo diritto primario e quindi il risarcimento per la sua lesione non può essere limitato alle conseguenze che incidono soltanto sulla idoneità del soggetto a produrre reddito e cioè al danno patrimoniale inteso come diminuzione del reddito per esborsi di denaro (cure e/o trattamenti medici o acquisto di prodotti farmaceutici) cosiddetti danno emergente, o come possibilità di perdita di guadagno a causa della condotta del molestatore (lucro cessante), ma deve essere esteso al danno biologico inteso come lesione inferta al bene dell'integrità psichica in sé e per sé".

Qualora invece l'autore delle violenze psicologiche sia il datore di lavoro, la responsabilità derivante dall'art. 2043 potrà concorrere con quella contrattuale da inadempimento di cui all'articolo 2087 del codice civile che dispone, integrando ex lege le obbligazioni nascenti dal contratto di lavoro, che "L'imprenditore è tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro".

E' evidente che dall'articolo 2087 ne discende non solo il divieto per il datore di lavoro di porre in essere direttamente comportamenti riconducibili al mobbing, ma anche l'obbligo di attivarsi per impedire che tali comportamenti siano tenuti dai propri dipendenti.

In giurisprudenza, infatti, è stata riconosciuta la legittimità del licenziamento in tronco di lavoratori che abbiano posto in essere delle gravi condotte nei confronti di altri dipendenti.
Nel merito, il lavoratore dovrà provare la condotta illegittima ed il nesso di causalità tra l'inadempimento delle misure ex art. 2087 ed il danno subito, mentre a carico del datore di lavoro rimane la prova di aver operato secondo le disposizioni di legge.
Analogamente, trovano sanzione anche i comportamenti riconducibili all'abuso del diritto da parte del datore di lavoro.

Quindi la tutela del lavoratore vittima di vessazioni psicologiche può essere esercitata ai sensi degli articoli 2043 e 2087, ma anche 1218 e 1288 c.c. e dell'art. 2049 c.c., per ciò che attiene alla responsabilità extracontrattuale, la scelta del meccanismo di tutela più idonea spetterà al lavoratore.

Sempre in tema di mobbing, un importante tutela è determinata dall'art. 2103 c.c. "Mansioni del lavoratore", prevedendo che il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione; avvertendo inoltre che ogni patto contrario è da considerarsi nullo.

Da segnalare anche l'art. 2697 c.c. il quale enuncia che per far valere in giudizio un diritto occorre che la persona provi i fatti che ne costituiscono il fondamento. Lo stesso nel caso di prova dell'inefficacia dei fatti, di modifica od estinzione dei diritti.

Ancora sotto il profilo civilistico è anche possibile esperire la tutela in via d'urgenza ex art. 700 c.p.c., in presenza di comportamenti vessatori o discriminatori che pongono in grave pericolo i diritti del lavoratore.

 
 

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